强化电力企业人力资源管理点滴思考

摘要：人力资源管理只有树立以人为本的管理观念, 努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境, 有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能, 充分调动员工的主观能动性, 企业才会更好更快地发展。本文探讨了电力企业人力资源管理。

　　关键词：电力企业；人力资源；管理；措施
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　　随着电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才上来。因此，要高度重视人力资源的开发和利用， 因为没有人力资源管理做保证，安全管理、生产管理就无从谈起，更谈不上如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是管理者面临的新课题。
　　一、电力企业人力资源管理的目标
　　知识经济下，企业间的竞争实质是人才的竞争，人才是企业进行技术创新、实现持续发展的根本保证。人才的流动一方面给企业发现和引进企业所需人才提供了机会， 另一方面也给企业如何留住并发挥企业关键人才带来了压力。具体而言，电力企业人力资源管理存在四重目标。一是经济目标。通过人与事的恰当配合, 做到人尽其才、事得其人，以最少最优的人力投人，获得最大的工作成绩与效益的产出，从而使企业的生产力得到发展，利润得到提高。二是社会目标。要建立和谐的人际关系，使企业与员工之间关系合理，能够和谐相处、共同努力，并使企业与社会和国家之间的关系在协调一致的基础上，为社会不断作出积极的贡献。 同时，企业人力资源素质的提高也是提高社会人力资源素质的基础。三是个人目标。通过不断改善工作环境，提高工作和生活质量，以消除职工身心不适和各种不良影响， 做到使职工个人获得稳定与合理的报酬和进一步发展的前途，让个人的理想、抱负、才能、知识和经验都能得到充分的发挥和运用。四是技术目标。科技进步要求社会和企业每个成员提高业务水平，要用科学的方法，解决组织中人与事的问题，使人力资源管理的技能方法更为标准化、合理化和效率化，这不仅对企业有利，而且对社会有利。
　　二、电力企业人力资源管理措施
　　1、树立以人为本的现代人力资源管理新理念
　　人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识
　　人性、尊重人性，现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发，这就要求我们人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。
　　2、引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗
　　打破干部、工人身份和部门的界限，对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工来选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。
　　3、构建以绩效为主的薪酬激励机制
　　薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。对此，我们可做如下尝试：
　　（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。为此，应该将企业所承担的服务职能尽量交予社会去做。这样一方面减少了职工在无偿使用企业资源上大手大脚的浪费现象，另一方面也培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。
　　（2）提高重点技术岗位和主要管理岗位的薪酬水平。随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要电力企业更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。电力企业历来比较重视生产岗位，但不可否认的是技术岗位和管理岗位员工的作用越来越突出，应通过薪酬待遇等硬性指标体现出他们的重要性。一般而言，一个现代企业的技术或管理岗位的薪酬至少应与生产部门班组长同级为妥。
　　（3）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下来。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
　　4、加强电力人才的岗位培训
　　（1）员工培训应在工作分析的基础上进行，对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。例如，如前所述，对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能，等等。
　　（2）员工培训应与能力开发及人员合理流动有机结合。员工的潜质是需要开发的，通过合理的能力开发手段才能更全面更完整的表现出来。而且，还应当有适度的人员流动，可以促进员工更好地了解企业的生产经营，有利于员工相互之间的职业交流。
　　（3）员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制订培训计划，有组织地进行实施。企业的总体发展战略是所有战略的基础和根源，因此，人力资源战略要根据企业的总体发展战略来制定，人力资源的培训计划也要按照企业的年度发展计划要求来执行。
　　（4）要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业，从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。
　　总之，做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作，它不仅关系到企业自身的发展，关系到社会的稳定，也涉及员工的切身利益。要坚持以精神文明建设促进企业改革和发展，树立良好的企业形象，通过深化企业内部改革、强化企业内部管理，全面引人竞争机制，给企业注人新的生机和活力，推动各项工作的顺利开展， 树立电力企业的新形象。
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