电力企业人力资源管理工作创新研究

摘 要：随着社会的不断发展，我国电力企业在人力资源管理方面存在的不足，严重制约了电力企业的发展。笔者结合多年工作经验，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性地解决建议，以供同行参考。

　　关键词：电力企业 人力资源管理 考评标准
　　1、前言
　　我国电力企业内部随着生产规模的不断扩大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业竞争力，核心是营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。
　　2、电力企业人力资源管理现状
　　2.1、对人力资源管理缺乏科学的认识
　　长期以来，电力企业生存于计划经济体制和短缺经济并存的环境中。严格的计划经济体制和垄断的行业保护，使得传统的电力企业人事管理带有强烈的计划控制色彩，电力企业人力资源管理尚未形成真正意义上的制度化，企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。部分电力企业仍然存在着因事择人、过分强调人适应工作的现象，而不重视员工潜能的开发和利用。只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。即使是认识到人力资源管理的必要性，也因为缺乏科学的认识，缺乏完整的人才规划，而往往出现制度不健全、按惯例工作的现象，工作的主观随意性普遍存在，从而导致电力企业人力资源配置的低效率。
　　2.2、人力资源管理机制不完善
　　电力企业部分岗位的设置未能真正坚持人尽其才、按才录用和因事设岗的原则。在电力企业中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象难以遏制，企业高端人才短缺。职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。另外，大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强。绩效考核存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。
　　2.3、人力资源规划尚不完善
　　许多电力企业目前还没有制定符合企业未来发展人才规划，没有做到人事相宜。人事配置手段较弱，没有形成合理的优化配置机制。此外，由于长期受“重生产、轻管理”思想的影响，电力企业录用的大多是理、工科大学和电力技校的毕业生，真正学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。尽管中、高层管理者中生产型人才多，但生产管理水平并不高，加上培训与经营管理的需要结合不紧密，用非所长、学非所用，不仅导致人才浪费，更影响企业发展。
　　2.4、传统人事管理制度难以适应现代企业管理的需求
　　特别是在薪酬管理中，一直存在着工资分配方面较高水平上的平均主义，奉献和创新等因素在薪酬中体现不大。正常的考核晋级制度没有建立，岗位，岗级的变革没有体现，职工的需求、期望和公平感没有有效的实现机制，造成人员配置的僵化。电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏―套完整、科学的方法和体系，人员能进不能出，“进了企业的门，就是国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模式没有得到真正根本性的转变，这使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，使得员工队伍膨胀、冗员现象严重。企业人才数量、质量、层次和结构等与企业要求不匹配，难以为企业发展提供强有力的人才支持。
　　2.5、人力资源开发与管理的一体化运行机制尚未形成
　　目前，在大多数电力企业的组织机构中往往设有劳资与人事两个机构或同时设有人劳、教育、组织等多个部门。各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细。人力资源难以统一规划、控制，直接影响到人力资源管理的最佳效果。
　　3、加强电力企业人力资源管理的对策
　　3.1、要多渠道地招聘企业员工，确保企业人员结构合理
　　目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭窄，相当―部分岗位被系统内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生所填补，这种状况还不能满足企业发展对人力资源的要求。因此我们应恨据自身需要面向各非电类高校进行公开招聘。目前，企业大包大揽解决职工子女就业问题导已不符合企业发展要求，同样也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够为企业竖立良好的社会形象。因此企业应切实根据企业本身发展需要进行人员招聘。
　　3.2、要加强对企业员工的培训，努力提高员工技能水平
　　电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些就需要企业进行培训，具体要做到以下两个方面：
　　（1）要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能等等。
　　（2）要做好培训后的效果评估确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。
　　3.3、要建立切实可行的员工激励机制
　　有效的员工激励机制是促进企业员工努力工作的的动力之一。在电力企业内部可以尝试实行：
　　（1）宽带薪酬。所谓宽带薪酬就是将企业原来较，但同时将每―个薪，从而形成―种新的。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置―个七下的工资变化区间，每个员工的收入高低不再仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作用。
　　（2）可以针对不同类型员工采取不同的激手段。如对不合格者首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标；然后提供短期的培训，帮助其获取满足该岗位需求的基本技能；对于努力工作者，可以将其保留在现职，通过加薪方式提供激励对优秀人才，企业应该对其进行保留、投资和发展。并通过提供升迁、培训发展的机会，让他们在更具挑战的工作岗位E充分发挥他们的才能。
　　3.4、要加强企业文化建设
　　企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。
　　4、结语
　　电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，使包括企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。
　　参考文献：
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　　[2]宋景东，张鹏宇，李庆波.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].东北电力大学学报，2008.
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