抄表核算人员的绩效考核

     摘 要：针对目前对电费抄表核算人员的绩效考核大多流于形式进行原因分析，提出电费抄表核算绩效考核工作需要从提高领导与抄表核算员工对绩效管理的认识、设置全面合理的抄表核算绩效考核指标、找到指标数据获取方法、保证绩效考核公开透明这些方面入手，使绩效考核能顺利进行，从而达到绩效管理的目的。

　　关键词：绩效管理；抄表核算；绩效考核；工分制
　　
　　
　　绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。对抄表核算工作应推行工分制的绩效评价考核方法，即把抄表核算部门承担的目标任务具体细化、量化，为每项工作确定分值，建立科学的指标体系和责任系数，对抄表核算员工参与完成工作的数量、质量进行量化积分，并以此作为薪酬的依据。
　　一、电费抄表核算绩效考核现状及原因
　　目前，电费抄表核算的管理者与员工对绩考核工作消极应付，大都流于形式。虽然抄表核算工作应该采用工分制进行绩效评价，但他们却采用的是“过错考核”原则，即事后发现某错误，再对其进行象征性考核。而并非是按照绩效考核周期与规定进行严格评分考核。原因分析如下：
　　（一）对绩效管理的认识不够
　　目前认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，抄表核算人员总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到抄表核算人员的重视；其次，做业务出身的抄表核算部门主管，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作；另外一个原因是抄表核算的中层领导对管理之责认识不到位，事实上抄表核算的中层领导从本质上讲，应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，应该清楚管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到体现。
　　（二）抄表核算绩效考核指标片面
　　目前，对抄表核算工作的业绩考核的指标有：抄表率、抄表及时率、月末抄见电量比例、电费差错率、电费回收率。这些指标全是对工作结果的质的考核，对于工作过程量的多少却没有涉及。因此实施考核时，肯定会遇到类似这样的问题：两个抄表员其中一个抄了上万户表，一个抄了几千户表，如果月末统计抄表率（电能表实抄率＝实抄表户数/应抄表户数）都是一样的，该如何掌握这个考核度？两个电费审核员，一个审核大用户，一个审核小用户，如果不将审核难度系数与审核量结合起来进行考核，而是单纯考核电费差错率（电费差错率＝差错户数/当月用电总户数），会导致怎样的结果可想而知。由于考核指标的片面性，实施起来本身就缺失了公正性。因此抄表核算的业绩绩效考核指标也应加入反映工作量的指标，例如：抄表量评分、审核量评分等等，从质、量两个方面设定指标进行考核。
　　（三）考核指标数据获取困难
　　有些单位设置了比较全面的考核指标与内容，但却只能将这些规章制度束之高阁，主要原因有如下几点：
　　1、用户数多，工作任务繁重，没法按时统计工作量
　　一般一个市级供电公司的用户数都是十万甚至上百万户，这样庞大的数据通过人工统计工作量是不可能的。加之本身抄表核算工作的繁杂性，抄表核算主管没有时间每月按抄表审核收费员统计工作量。
　　2、实际情况复杂，无法按统一标准衡量评分
　　抄一户表或审核一户的电费给评多少分，如果有人这样问就是对实际的抄表核算工作太不了解了。例如对某用户的抄表评分，就需要考虑的因数有：抄该户表计的交通状况，如路程远近、路面平整情况等；表计安装位置，是户内还是户外、是高还是低等；表计类型，是普通表还是复费率表计、手工抄录还是抄表机抄表或是集中远采抄表等；其他特殊问题，如现场有无危险源、有无门卫、是否需要找人开门等；用户自身情况，由于目前抄表员对自己所抄录的用户要负责催费，因此用户的经营状况、诚信度都对抄表员的工作也有影响。对电费审核工作的评分，也要考虑诸多因素：用户类型，是照民用户还是工业用户；用户计量点的多少，是单计量点用户还是多计量点用户；用户的计量方式，有无互感器、是否多个受电点、是否多条线路、是否多台变压器、是否计收变线损、是否有转供关系等等。正是由于实际情况的复杂性，要给一户用户的抄表与审核工作评分需要考虑诸多方面，因此要对数以万计的用户评分是一项相当繁杂的工作。尽管现在SG186系统内有可以量化抄表工作的抄表系数，但是还未录入具体的数值。审核工作的量化就更糟，SG186系统内没有关于评价审核工作的审核系数，而且统计功能也是按抄表段上设置的核算员统计审核户数，并不是按实际的审核人员统计审核户数。这就没法直接给工作量化评分统计，也就缺乏考核的量化数据依据。
　　（四）人情关系存在
　　实际工作中人际关系复杂，考核者没有具体数据依据，难免会根据自己的喜好感觉来评价员工，使考核缺失公正性。
　　抄表核算主管鉴于上面这些复杂的实际问题，没有准确的客观的考核数据，又怕得罪人，也只能对绩效考核工作消极应付，使绩效考核流于形式，没有起到实际作用。
　　二、严格执行抄表核算绩效考核，是抄表核算工作健康发展需要
　　考绩不严格，流于形式，不仅不能全面地反映抄表核算工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。抄表核算同岗位工作人员会对工作量的分配、业务区域的分配产生推诿与不满。使得抄表核算主管人员的工作变得被动。因此，应当建立抄表核算绩效考核体系，采用现代化手段，按周期统计工作量，并结合工作质量指标以及个人行为评分进行绩效综合评分，为绩效考核提供真实数据依据，使得抄表核算管理者能有“数”可依，也使得被考核者心服口服，从而以利于抄表核算工作的健康发展。