关于大数据时代干部评价的探讨

摘 要：大数据正成为推动社会变革的重要力量，由于互联网应用的普及，以及各类专用信息系统的广泛应用，个人活动信息得以密集记录，各类数据源的汇集将形成干部评价大数据。信息技术的进步将为干部评价量化分析提供更为自动化的分析手段，从而推动干部评价工作迈向科学化与精细化。文章对传统干部评价的不足，进行量化分析的意义，干部评价大数据的积累、汇聚，以及借助大数据技术实现干部评价量化分析的基本方法进行了探讨，对应用前景进行了展望。重点对铁路系统干部评价大数据应用探索的情况进行了分析，对未来如何发展进行了探讨。

关键词：大数据 干部评价 探讨

中图分类号：F240，C961 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-230-02

干部评价就像其他社会科学研究一样，一直追求精确，却因面对的是多变善变的“人”，而导致结果总是差强人意。而计算机、互联网与数据库技术的发展，使得个人在真实世界的活动得到越来越密集的记录，这就为干部评价的量化分析提供了极为丰富的数据源和更为自动化的分析手段，从而推动干部评价工作迈入科学化、精细化的新境界。

一、大数据正成为推动社会变革的重要力量

大数据在巴西世界杯上的应用令人印象深刻。球员跑动距离、路线、速度、传接球数量与质量等等场上的详实数据，让我们更为全面地了解球员。对球队整体攻防能力的评价更为实用，例如巴西队右路防守薄弱的数据分析结论被对手成功运用而取胜；谷歌甚至采集现场球迷的数量和热情度，从而成功预测出16强；百度、微软则通过复杂的大数据分析模型命中全部淘汰赛的胜负结果。淘宝等电商通过大数据分析精准地向会员推荐商品；沃尔玛通过销售数据与天气、风土人情等等数据的多维分析，来规划库存、货架商品摆放甚至促销搭配；美国利用数据挖掘技术追踪恐怖分子……

自上世纪80年代提出“大数据”概念以来，“大”在数据量上的界定不断发展，然而“大”更为永恒的意义在于人类可用的数据在大量增加，通过数据交换、整合和分析，人类可以发现新知识、创造新价值、带来大利润、促进大发展。大数据被视为下一个社会发展阶段的“金矿”与“石油”，大数据掀起的是精细化管理的浪潮，将引领各行各业由“差不多先生”向“精准”、“创新”阔步前行。大数据也必将在干部评价领域蓄势而发，由经验管理到数据管理的革命性变革正悄然来临。

二、干部评价需要借助大数据实现量化分析

1.传统干部评价的不足。传统干部评价包括“德、能、勤、绩、廉”，即政治素质、工作能力、敬业爱岗、工作业绩、廉洁自律。从这五个方面可以较为全面评价一名干部，但由于没有对指标进行分层细化，指标较为笼统，定性评价多，定量评价少，精细化程度低。考察方式偏重于查阅资料、听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考察方式，缺乏实地动态跟踪，评价结果缺乏深度和立体感。参与测评的人员碍于情面或根本对测评对象不了解，因而得到的评价表多为“全优”，质量不高、个性特征弱，真正高质量的、客观公正的评价信息也会淹没在其中。尤其在选人、用人等关键性考察中，“好人主义”常常会压倒原则性与责任心。另外，传统干部评价注重历史工作和行为表现，缺乏对其潜能的挖掘和发展趋势的预测。

2.干部评价要实现量化分析。对一名干部如果不能量化评价，就不能真正了解，就不能有效管理，进而就不能有针对性地培养促使其进步。因而干部评价要实现量化评价，即用数学的方法来考察和研究干部，对干部的“德、能、勤、绩、廉”以及“潜力、趋势”作出精确的数字描述和科学判断。

干部量化评价，一是作为选人、用人的主要依据；二是作为奖优促尾的重要手段；三是作为发现不足、培训提高的重要参考；四是作为干部监督、廉政风险防控的重要工具。

3.借助大数据实现干部量化评价。建立数据仓库、实现联机分析、进行数据挖掘、数据可视化是大数据的主要技术手段。可以直接通过关键字把不同系统分立的数据库联结起来进行干部评价多维度分析，也可以把来自不同系统的数据按统一定义的格式提取出来，经过清理、转换、集成，创建一个新的干部评价数据仓库，再进行多维度分析。

关系数据库时代，数据分析的结果是基于一个或两个维度的简单报表，如国家人社部《公有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表》，只有预设的一定数量的固定格式报表。而大数据时代的联机分析，要求开发人员为用户在后台预先构建多维的数据立方体，用户可以从不同的维度、不同的粒度对数据进行分析，从而获得更为全面、动态、并且可随时加总或细分的分析结果。例如《铁路管理人员、技术人员基本情况表》，如果建立多维立方模型，只需轻点鼠标或滑动滚轮，就可以由铁路局探到各系统、各站段、以至各科室车间，甚至看到历年的演变图表。数据挖掘技术则更进一步，一是进行描述性分析，即针对过去揭示规律；二是进行预测性分析，即面向未来预测趋势。数据挖掘把数据分析的范围扩大到“未知”和“将来”。

报表是数据时代将数据转化为信息和知识的主要手段，但数字化的报表并不直观，人们难以从中发现隐藏的规律与关键点。而以图形、图像、地图、动画等可视化方式来展现数据分析结果，则更为生动、易于理解，能够更好地诠释数据之间的关系和发展趋势。

三、干部评价应用大数据的意义与前景

在大数据时代，选人用人基于科学的干部评价，科学的干部评价来自鼠标轻点，来自于触发的自动分析引擎在大数据海洋中的挖掘。企业在选人、用人上更有远见、更敏锐地意识到大数据的革命性作用，更为积极主动地抓住数据、理解数据、分析数据，更为精准地选择干部，将成为企业创新、发展最为关键的推动力量。

如果能建立并积累干部各类日常评价大数据，就能形成干部评价最重要的数据源，并能最为迅捷地将空缺岗位与铁路局上万干部中的某几位精确匹配。集合干部多重角色的立体表现、历史成长轨迹和多元评价主体的考核意见等的大数据，运用高效的分析工具，将是提升干部评价科学化和精细化水平的必由之路。而关于大数据的知识与应用技能将会成为人事干部个人知识与能力结构的必备要素。
四、铁路干部评价大数据应用已悄然上路

1.铁路干部评价大数据的中心数据集。当前铁路系统干部评价中的数据应用，主要基于《铁路组织人事管理信息系统》1张主表、几十张副表、几百个字段、十几万条主表记录，主表与副表通过关键字相关联，形成的一张小型数据网。在出现岗位空缺时，我们通常通过主表中的出生日期、学历、级别、提级时间等字段筛选候选人，缩小范围后，再逐个打开个人相关数据表获取更为详尽的信息。再进一步的信息获取，则要通过查阅纸质干部档案、考察材料，在与其领导、同事、下属的交谈中，搜索他们脑海中积累储存的或清晰或模糊的评价信息，还有通过对考察对象进行公示，更为广泛地在群众中搜寻评价信息。最终形成干部评价意见。初触大数据，庞大的虚拟互联网络、巨型的实体云计算中心，强化了大数据与干部评价工作的距离感。而实际上，《铁路组织人事管理信息系统》这张小网即是未来大数据大网的基础。

2.在干部评价大数据应用上的探索。太原铁路局在数据网的拓展上潜心经营，近年来在领导干部安全管理、职称评审工作中的探索与实践即是具有大数据思维、具有前瞻性的举措。其中在线《领导干部安全绩效考核管理信息平台》以领导干部日常安全检查记录、安全生产过程控制中红黄牌等外部检查联责考核记录、发生与防止铁路交通事故联责考核等等为基础数据，最终形成领导干部安全管理质量与水平的综合评价。在线《职称评审管理信息系统》与组织人事系统联通以获取干部基本信息，几乎所有纸质资料进行数字化转换，实现了专家在线评议论文、更广泛的多维度论文评议、评审委员在线评审等功能。职评工作数据化将为干部评价大数据积累重要的数据资源，将来大数据也必将反过来为职评工作带来极大的便捷。

五、铁路干部评价大数据应用之路

1.日常工作数据化需要建立并完善顶层设计。就铁路自身而言，大数据的基础是日常管理工作的数据化。数据包含数字、文本、图像、音频、视频等信息，涉及干部评价的如工资数据、考察考核信息、科技成果、培训教育等等，不仅仅是人事部门工作的数据化，生产、安全、劳资、教育、社保、科技等各个部门日常工作均要实现数据化，而后各部门形成的“小数据”与组织人事系统关联，即是很大的扩展。否则由人事部门一家将各家零散的数据、甚至纸质的资料数据化并关联，工作量将是无法承受之重。

我们需要的不是海量无用的数据，而是在开始创造时、不断积累海量数据的过程中，时刻引导、规范我们的数据收集。规范自有大数据的有效手段是完善顶层设计，核心是数据结构的优化，努力做到数据字段含义明确、边界清晰、不重叠，尽量使用企业级综合管理软件系统，在不能完全整合的独立信息系统间建立标准的“数据接口”。在日常管理全面信息化的基础上，撷取有效的干部评价数据。

2.大数据积累与应用需大力拓展与深化。未来可通过推进“一事一评”，动态、量化反映干部在日常事务中展现出的工作作风与工作能力。例如针对“年度职称评审”、“学时验证”、“学历认证”等单一事项，借助企业级的综合管理信息系统，一项工作一旦终结，系统会立即向相关人员推送一张量化评价表单，比如参评、参考人员对基层单位人事干部、考试承办相关人员、路局人事干部作出评价等等。

考勤管理一直是令各级管理者头疼的难题。例如，劳动工资管理系统如能从铁路局自管的医疗保险系统中获取职工住院信息，那么一边住着院，甚至上了手术台，单位这边还记着出勤的情况就可以杜绝了。各类系统之间数据的联通与相互印证，将是管理者解决许多棘手难题的重要手段。

3.需要社会数据的进一步开放与互联。大数据的前提是“数据开放与互联”，技术关键是“数据分析”。未来自有的组织人事系统、安全绩效考核平台等私密数据库与各类社会公共数据库相联，即构成不断成长的干部评价大数据。

在大数据时代，每个人的工作、生活、思考越来越多地留下数据印迹，基于对成百上千的信息系统的数据整合与加总，一个人的成长轨迹与个人全貌将完整展现。可以设想一下，如果组织人事系统与公安的违法信息、金融系统的诚信记录、不动产登记系统、文献数据库等公众数据依靠身份证号关联，甚至通过保密协定与授权，与医疗机构的就医健康信息、大学乃至幼儿园的学籍与现实表现信息、微信等社交信息、微博等自媒体信息、淘宝等信用等级信息联结，那我们对一名干部的审视将是全方位的。在实现立体评价一名干部的同时，也真正让干部们在阳光下抗腐拒变。当然涉及隐私权的保护、防止大数据被滥用，未来会应有相关的法规进行约束，在道德层面，我们人事干部也应恪守自己的职业操守。

参考文献：

[1] 涂子沛.大数据[M]，广西：广西师范大学出版社，2013

[2] 肖兆权.借鉴大数据思维改进干部考核评价[J].学习时报，2014.4.21