企业进行有效招聘的思路

摘 要：随着现代企业的迅速发展，企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中，人才的引进则成为主要因素。企业家只能望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。如何有效地把合适的人才引进到企业，这应该是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题。文章就“企业该如何进行有效招聘”即为何存在招聘难的问题；招聘时要注意哪些问题；如何进行有效招聘等几个角度去思考和分析。

关键词：企业 招聘 以人为本

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-232-03

一、引言

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。当前社会的发展之迅速，促进了企业对人才引进的重视。而招聘，作为一个企业引进人才的“把关口”，其作用之重要，已成为企业发展必不可少的重要环节之一。轻则不能有效使用先进理念或科学技术，使企业丧失占得先机的机会；重则，往往让企业的发展陷入“死穴”，使企业走向衰败。究其原因，我们认为招聘有着不可推托的主要责任。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题。

二、招聘难的原因分析

（一）企业文化和人才价值观的冲突

“双向选择”就业方式的普及，虽然为就业者提供了公平、平等的择业平台，但事实上，在招聘与应聘之间80%的主动权仍掌握在招聘者手里。企业很少去关心求职者的价值观，能否融入企业的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等；而对于求职者来说，则更关心薪酬待遇等更为实际的问题。这就容易造成，人才一旦入聘，则发现企业所倡导的与自己所希望的相差甚远时，往往会感叹自己在应聘时所花费的时间和精力，甚至接下来准备跳槽的时间和精力；而对于企业来说，则付出了广告、面试、培训等费用，也是得不偿失，进而不得不再一次面对新一轮的人才招聘工作。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”

（二）诚信的缺位

对于企业和人才来说，都希望对方能够提供自己满意的条件。因此，企业为了招聘优秀的人才，不顾企业现实情况，在招聘广告上，对自身进行了美化；而应聘者为了在严峻的市场竞争下能找份好的工作，同样对自己的应聘信息进行美化。很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。这种“表里不一”的情况，可想而知，不是企业把“人才”解雇，就是人才把“企业”“炒鱿鱼”。所以，企业和应聘者“诚信”的缺位，使本已严峻的就业形势更加不真实，企业担心“招错人”和应聘者害怕“入错行”的心理，让两者在招聘过程中，慎之又慎，往往错过一些良好的招聘和入聘机会。

（三）企业忽视内部招聘

一个企业职位的空缺主要原因有三：一是企业发展而产生的岗位空缺；二是人才流动产生的职位空缺；三是组织结构的变化产生的岗位空缺等。一些企业不管哪一种职位“空缺”都通过外聘的方式解决，认为“外来的和尚更会念经”。俗不知首选外聘人员，不仅增加招聘成本，而且招聘外来人员具有很高的风险性，企业文化的融入，人际关系，期望值等都可能导致半途而废。因此，不能盲目的对任何一种职位空缺都采取“外聘”的方式。

三、招聘时要注意的事项

在招聘过程中，除了要求企业或应聘者在克服上述问题外，企业还应把握以下注意事项。

（一）不能片面的只重视学历而忽视了工作经历

在现实的人才市场上，虽然常有标明需工作经历的招聘条件，但在实际操作过程中，往往忽视这一点，或者把工作经历放在了次要考虑的位置，首选还是学历重要。然而，俗不知对于有工作经验的人而言，工作经历远比学历重要。先前所处的工作环境和所从事的工作最能反映一个人的需求特征和能力特征。而且从应聘者的工作经历中，还可以看到一个人的价值观和价值取向。同时，在招聘人才的过程中，避免片面的追求高学历，成绩最优的应聘者，而是尽可能的突显出所招之人与企业在价值观相一致的人。只有这样的人，才能随企业的成长而成长，让更多的人才脱颖而出，真正实现“以人为本”。

（二）针对企业未来的发展需要制定合适的工作岗位

需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。

（三）注重德与能的同步考察
在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招一些不能满足企业需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，因此在招聘中，企业应对应聘者的“德”与“能”进行同步考察，或先“德”后“能”进行考察。

（四）建立专业的招聘团队

招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低。所以，建立一支合格的专业化的招聘团队尤为重要。这不仅可以让应聘者感受到企业对人才的重视程度，而且更能让企业在第一时间从众多应聘人员当中筛选出比较合格的人才，节省时间，节约成本。所以，要求招聘团队既要熟悉企业的行业特点、产品特点，也要熟悉企业的工作性质和战略发展计划等。招聘团队往往由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。

四、进行有效招聘的思路

严格意义上来说，招聘包括四个过程：即招聘前的准备工作、招聘过程、招聘后员工试用期的培训以及建立有竞争力的新酬体系。

（一）招聘前的准备工作

首先，公司简介、招聘计划、招聘程序和招聘政策；其次，招聘岗位介绍；最后，也是最重要的就是招聘的硬件准备，如电脑、公司宣传材料、登记表、档案袋、笔等必要的东西。

1.确定企业所需招聘的岗位。企业根据自身的发展和往年的人员情况，确定企业所需招聘的岗位和人员数量，这是招聘的第一步。根据空缺岗位的不同情况，采取不同的方式。

以蒙牛公司招聘短期促销工为例，我们简单分析一下其招聘效果。促销工分为长期与短期促销，长期促销面向中青年人，而短期促销主要针对青年学生。短期促销一般在假期大力开展优惠活动吸引广大学生前来应聘，应聘程序相对简单，一般有招聘业务物色有口才吃苦耐劳的学生来进行促销工作，薪水基本每天40元，每日工作8小时，无双休日，若请假要提前通知，工资转月结算打到农行卡中。暂不谈学生能否坚持干完一整月，这种招聘方式有效地利用了社会劳动资源，招聘对象面向假期学生，素质相对较高思维缜密，最重要的是企业利用了假期学生急于求份工作的心理，没有以较低的薪水雇用大量学生不仅提高了产品知名度，提高了产品销量，更使公司得到大量的差额利润，同时不必为他们上保险也不用管三餐，减轻了公司的压力，所以，这是一种现在较为流行的聘工形式。

2.制定招聘标准。针对不同的岗位职责，制定不同的招聘标准和条件。把握以下四个基本标准：一是有效性，即测试的内容必须与工作内容相符合，围绕岗位要求拟定测试题目；二是客观性，即招聘者不能因个人的喜好或宗教信仰而对应聘者有不同的看法；三是可靠性，即要真实地对应聘者进行评判，得出的测试成绩能可靠的反映应聘者的真才实学；四是全面性，即选择的测试题目和内容，要尽可能全面考察到应聘者所应聘岗位的各种能力。如：会计主管岗位，要求女50岁以下，有5年以上工作经验，有高级会计专业技术职务资格。能做到爱岗敬业，诚实守信，廉洁自律，客观公正，坚持准则。严格遵守《会计法》的规定。

3.选择恰当的招聘方式，节约招聘成本。企业基本上都存在“费用花了，而没招到合适的人或没招到人”的顾虑，所以，企业都希望能在招聘时“少花费用，人招得又快又好”。为此，企业可以先草拟招聘方案和预算，衡量每种方案的得失情况。具体做法为：企业在招聘前，事先做好招聘成本需求控制表，把所需岗位、空缺数、拟采取的招聘方式以及预算费用均列入表内，经招聘部门和总经理审批。在控制招聘成本的诸多方案中，选择较节省的招聘方法。

（二）招聘过程

1.进行必要的招聘沟通。在招聘过程中，企业和应聘者是双向选择。彼此只有通过沟通才能增强了解，本着诚信的原则，实事求是。因为一旦承诺无法兑现，不符合事实，则彼此都会对对方产生怀疑，因而造成人员流失。而作为相对强势的企业来说，要做到让应聘者尽可能充分地了解企业：一是提供有关事实和数据，告知应聘者企业的发展状况；二是实事求是地描述公司情况，描述空缺岗位，明确任职标准，并如实告知工作环境。蒙牛集团在招聘新员工时，特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。因为蒙牛充分认识到，如果招聘人员时只考虑员工的学历，工作经验及能力是否与企业要求的相一致与匹配，可能招进来的人员虽然在完成相应的工作上不存在障碍，但其价值观却与企业文化的核心价值观格格不入，这样的员工在企业内不会得到良好的发展，对企业也是一种潜在的威胁。虽然企业也可以对新员工的价值观进行改造，但是这些员工的价值观已经趋于稳定，使得改造必须花费企业大量的精力和费用。从某种意义上来说，这是一种不必要的投入。所以，蒙牛努力做到从根源上杜绝此现象，他们在招聘员工时就对员工的价值观进行考察，使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。另外，蒙牛有一套经典的用人哲学“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”。可见蒙牛在招聘人员时对人的“德”重视程度。三是如实描述该岗位的职业生涯和发展机会。四、招聘要避免一些误区。例如，许多人会认为女生比男生适合人力资源工作，男生比女生客观公正适合行政工作。而实际上并非如此，如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合得人选，定会追悔莫及，因为关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业创造财富的人力资本。

2.严格审核应聘人员的有效证件，确保真实性。在招聘过程中，虽然应聘者对自己会进行“包装”，但企业对于基本的条件要符合要求，不能弄虚作假。也就是说，企业在对应聘人员的把关上，不能过严，但也不能没有一定的讲究原则，需要企业把握好一个度，该原则的应该原则；应聘职位越高审核越应严格要求；对有证件要求的，也需严格审核。

3.进行有效的面试。面试可谓是招聘工作的重中之重，招聘工作能否成功，主要依赖于面试的有效性。而面试的结果受众多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者自身素质等。因此，为了保证面试工作的顺利进行，企业应做好以下五项基本工作：一是组建面试团队，并对面试团队进行培训，掌握面试的实施技巧；二是设计面试问题，最好是开放式问题和封闭式问题相结合，针对不同的面试阶段提不同类型的问题；三是简历并不能代表本人，适当给应聘者多点表现自我的机会；四是不要忽视应聘者的个性特征；五是面试教官要注意自身的形象。

（三）招聘后员工试用期的培训

这项工作，可以作为检验招聘过程是否成功的最后一环。对于通过面试的应聘者，应办理相关录用手续，并签订正式的试用期合同，对其进行试用培训。这可以使应聘者感受到企业的正规化，增加归属感和忠诚感。为了培养优秀的技术和管理人才，蒙牛成立了蒙牛商学院。把对员工的培训分为两方面进行：一是新员工“入职培训”。每个新员工在成蒙牛的正式员工之前，都要在商学院接受一个星期的封闭式入职培训。如果试用期3个月内，新员工还没有接受企业文化培训，那么他是没有办法脱离试用期正式进入该工作岗位的。

二是老员工“回炉再造”。不仅新员工要接受培训，所有的老员工每年也都要接受蒙牛商学院的培训，学习新的蒙牛企业文化和知识、技能，使企业所有的人才都常用常新。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。蒙牛集团的创始人牛根生一向信奉“财散人聚，财聚人散”。蒙牛在取得骄人业绩之后，总是不会亏待那些为蒙牛的生存和发展做出过突出贡献的员工。牛根生把政府奖励给他的凌志牌轿车转赠给了其副总裁。还奖励给上海某经销商40万元。仅仅满足员工的物质需求只能吸引或保留那些做事的人，却很难使愿意并能够做大事的人为蒙牛长久效力。因此，关注员工的职业发展是追求百年基业的蒙牛必然关注的课题。蒙牛充分认识到大学生刚刚毕业，还不清楚自己的个性、能力、优势或不足，谈职业发展规划为时尚早，所以蒙牛会为他们提供在集团内部转换岗位的机会，让他们在从事不同类型的工作之后充分了解自我，找到最适合自己发展的岗位，对员工日后的成长奠定了基础。同时蒙牛也为员工发展提供了制度保障：各层级领导有职责、义务帮助员工不断提升；鼓励员工继续深造，可给其报销一半的学费。

五、结论

著名的管理学家卡耐基大师曾经说过：“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂。”人是企业最宝贵的资源。针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期的岗位人员空缺。从而在竞争激烈的市场中立于不败之地。

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