独立学院中层管理干部绩效考核体系的思考

摘要：独立学院的中层管理干部肩负着独立学院的各项事务性工作，是学院高层领导干部决策的具体执行者，其工作绩效在一定程度上体现了独立学院的管理水平。本文针对独立学院中层管理干部绩效考核的现状、主要问题进行了具体的分析，并对如何改进独立学院中层管理干部的绩效体系提出了建议。

关键词：独立学院  管理干部  绩效考核

独立学院是新形势下我国高等教育资源配置方式的一种探索和创新，中层管理干部在独立学院有着特殊的地位，负担着学院各项事务性工作，如教学管理，科研管理，人事管理等，是学院高层领导干部决策的具体执行者，是确保各项工作顺利开展的核心人员，决定着学校管理水平和办学效益。目前独立学院多参照公办院校绩效考核办法对干部进行管理，然而独立学院的中层管理干部普遍年轻化，管理经验缺乏，流动性大，这使得绩效管理工作难度较大。参照公办院校的考核标准难以全面、客观、公正地评价独立学院中层管理干部的工作绩效。因此，客观评价中层管理干部的工作绩效的优劣对独立学院的发展显得尤为重要。

1.独立学院中层管理干部绩效考核的目的和意义

绩效考核，主要是根据工作需要，通过科学有效的手段，制定考核指标，对员工的工作行为和工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工的工作产生正面引导的过程和方法[1]。对独立学院中层管理干部的绩效考核要根据独立学院的战略发展目标，中长期发展规划，将战略目标具体分解到各个部门。学院人事部门应当以学院发展规划和办学定位为出发点，细化部门考核指标，促使学院健康可持续发展。通过科学的考核指标对中层管理干部进行较为客观公正的考核，真正发挥中层干部的领导作用，提升干部队伍的综合素质，为推动学院发展做出贡献。

2.独立学院中层管理干部绩效考核的现状分析

2.1独立学院中层管理干部绩效考核的特殊性

随着我国高等教育改革不断深化，独立学院正面临转型期的关键阶段，中层管理干部能否面对重大的挑战，建立科学合理的绩效考核体系迫在眉睫。独立学院中层管理干部群体普遍知识层次较高，自我认知意识强烈，他们希望工作业绩能够被认可，被尊重。独立学院中层管理干部考核指标体系往往参照公办院校，根据“德、能、勤、绩、廉”的指标体系进行考核。但是，由于办学经费紧张，独立学院又希望能够像企业单位那样考虑“绩效”的概念。因此，其绩效考核有一定的特殊性。

2.2管理部门忽视绩效考核过程，过分注重考核结果

独立学院高层管理者越来越重视绩效考核，普遍存在的问题是过分注重考核结果，忽视考核过程。多数独立学院每年都会专门下发考核文件，成立考核领导小组，撰写考核报告，制定考核指标，量化工作量，整个过程声势浩大。看似十分重视绩效考核，实际却是为了考核而考核，未能深层次理解绩效考核的内涵，没有最大化地发挥绩效考核的过程管理的作用。

2.3绩效考核方法较为单一，考核标准有待完善

目前，独立学院干部绩效考核方式单一，有一定的局限性。通常采用由干部述职，领导、下属、服务对象等按照一定的权重进行评价，这样的考核很难连续跟踪管理干部日常工作的实绩，容易出现以干部近期表现为考核依据的“近因效应”，以及由一时的印象作为考核标准的“晕轮效应”[2]。这种单一的考核方式无法客观准确的评价管理干部。因此，人事部门应当根据不同的工作岗位建立不同的考核指标，尽可能地将考核指标量化，这样才能较为客观地评价中层干部。

2.4绩效考核体系不能适应飞速发展的外部环境

绩效考核体系一旦建成，很少改动。然而，绩效考核理论与实践不断创新，国外的绩效考核理念逐步引入国内，即使部分独立学院建立了相对完善的绩效考核体系，也不代表从此一劳永逸，应当根据不断变化的外部环境，逐步修订、完善绩效考核体系。因此独立学院应当根据自身实际情况，不断思考、探索绩效考核体系。

2.5绩效考核指标缺乏量化考核

绩效考核的成功取决于明确的考核目标，可操作的考核指标。然而独立学院中层管理干部大多属于非技术岗位，很难对其工作业绩进行量化，多数只能从平时的工作能力，处理突发事件的能力，以及人们主观印象进行判断，在具体的考核过程中，管理干部不能像专业技术人员那样，可以在考核中加入数量化的考核指标，只能用优秀、合格、基本合格和不合格的模糊等级进行考核，而绝大多数人员的考核结果都是合格，没有真正体现管理干部的工作能力和管理素养上的差距，很难发挥绩效考核的激励作用。模糊的考核指标导致无法准确地体现管理干部的实际情况[3]。

3.独立学院中层管理干部绩效考核的问题分析

3.1绩效考核方法简单陈旧

大多数管理干部考核的方法参考360度考核法，以个人述职、领导评价、中干互评、民主测评等方式进行。在考核的过程中，多数以人事部门组织下级或服务对象进行测评，然后根据一定的权重计算被考核者的考核等级。而中干互评这一环节，由于很多部门联系不密切，工作上几乎没有往来，大部分中干在打分的时候会选择合格，这对绩效考核结果有严重的影响。

3.2绩效考核体系不够完善

考核的主要内容为“德、能、勤、绩、廉”，每一个范畴的指标很难量化，多以定性为准。比如对“能”的考核多为履行职责的能力，工作的能力等方面，虽然管理干部的岗位不同，但是他们考核的内容却基本相同，没有特别的针对性，因此，对不同职责范围的干部，包括正副职，被考核时只能是根据自己的主观印象，或者关系的好坏进行考核，这样的考核体系不够完善。

3.3未充分使用考核结果

大部分独立学院在考核结束后，将考核结果存档，并未认真、全面分析考核结果，不能有效提高和改善管理干部的个人能力和管理水平，也没有针对考核结果有针对性地对干部制定个人发展和培训计划。这样不能有效激发管理干部的潜能才智。
此外，很多独立学院只注重考核结果，不注重考核结果的反馈，只对考核结果进行公示，却很少有对干部进行问题的反馈，尤其是考核结果优秀的干部，并未对其不足之处加以指出，很多干部不能加强学习，以进一步提高个人综合素质和管理能力。

4.改进独立学院中层管理干部绩效考核体系的对策

4.1树立正确的考核理念

为建立科学、合理、有效的独立学院中层管理干部考核体系，应当树立正确的考核理念。

首先，在设置考核指标时，应当注重关键事件考核指标，不应追求面面俱到，应当尊重干部任职期间的客观条件，抓住问题的主要矛盾，选取有代表性的指标参数[4]。

其次，应当利用考核指标的导向性，充分利用考核指标激励中层干部，尽可能使其个体发展目标与学校的战略发展目标保持一致。

最后，在绩效考核指标体系的构建中应当遵循公平、公正、公开的理念，制定的考核指标应当公示，征求各级干部的意见，标准尺度掌握要统一，考核方法、内容及结果都应当公布，并及时做好考核结果的反馈工作。

4.2建立差异化的考核指标

针对中层干部的考核指标应当有别于普通员工的考核指标，应当建立有差异化的考核指标，应当根据岗位的差异性，建立能够突出岗位重点、难点工作的指标。在考核指标的建立过程中，应当围绕学院的战略发展目标，根据岗位职责，层层细化战略目标，根据目标制定符合实际情况的考核指标，这样既能使考核指标成为督促其完成任务的有效手段，又能使中层干部的工作围绕学院发展的战略目标开展。

4.3加强日常考核，完善考核制度

人事部门应当根据各部门的分解目标，加强管理干部的日常考核，年度考核及任期考核。加强日常考核，强化过程管理。通过日常考核，及时发现和纠正问题，为年度考核提供基础数据。坚持定量与定性相结合的考核方式，在建立考核指标时，应当对考核指标进行逐项分解，使其可以量化考核，健全考核制度。

4.4合理有效地运用绩效考核结果

绩效考核结果的反馈在绩效考核中是非常重要的一个环节。人事部门应当根据绩效考核的结果对中层管理干部进行面谈，帮助这些管理干部找到存在的问题，并及时找到解决方法。帮助问题较大的管理干部提升个人的管理水平，对表现优秀的管理干部进行重点培养，优先选派其参加各种学习和培训，使其成为学院发展的中流砥柱。

科学合理的运用考核结果，不仅能使其充分认识考核的目的，而且能够在整个管理干部队伍中形成积极向上的良好氛围。考核结果应当与干部评优评先、晋职升迁相结合，这样才能体现绩效考核的激励作用。

5.结语

独立学院应科学制定中层管理干部绩效考核体系，建立差异化的考核指标，合理利用绩效考核结果，建立能上能下、奖惩分明的干部任免机制，加强管理干部队伍建设，尽可能的确保管理干部能够人尽其才，为学院的发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]余明南，王东学.现代企业管理[M].大连：大连理工大学， 2002.

[2]刘雨华.关于高校中层领导干部绩效考核问题的思考[J].文教资料，2013（23）.

[3]田建邦.高校中层管理干部绩效考核研究[D].西安：西北大学，2012.

[4]刘珂.高校中层管理干部绩效管理体系研究[D].济南：山东大学，2007.