浅谈人力资源管理、人力资源管理评价和公司绩效

【摘要】随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”。一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的。纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。有效地绩效管理是提高企业员工素质的关键一环。实施绩效考核、关注绩效改进实施企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。

　　【关键词】绩效管理 绩效考核
　　
　　一、绩效管理的含义
　　绩效管理是我们熟悉的词汇，在不同组织中，都在进行着绩效管理。有时它似乎并不重要，人们对他敷衍了事；有时它又变得与企业命运攸关，晋升、奖金等都与它联系在一起；有时它还会成为激化矛盾的导火索。无论从组织角度，还是从管理角度或员工角度，绩效管理都可以解决企业面临的一些问题。同时随着人力资源开发与管理在企业的地位日益重要，做好绩效管理已成为企业关注的焦点和经理人搞好经营管理的法宝。
　　绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高的整个企业的绩效。简单地说，绩效管理就是对员工行为和产出的管理。核心思想是以人为本，即让员工参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容丰富。
　　二、绩效管理与绩效考核的区别
　　对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。
　　有效地绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标，绩效管理是管理者与员工就工作目标如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。
　　绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是全部。绩效考核只是绩效管理的一个点。绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的的贡献、价值进行考核和评价。
　　绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。绩效考核实际上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来的绩效的提升，着眼未来的发展战略。
　　三、绩效管理是企业战略落实的载体
　　绩效管理通过每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。绩效管理就像一根线，将每位职工像珍珠一样穿在一起，将战略任务赋予每个职位。
　　四、绩效管理是构建并强化企业文化的工具
　　企业文化的核心是一个企业的价值标准，绩效管理在企业价值观的传递过程中发挥了强化和构建的作用。
　　强化作用：如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人的绩效影响。
　　构建作用：企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。因而新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。
　　五、绩效管理是提升管理水平的有效手段
　　绩效管理能提高企业计划的有效性。许多企业要么没有计划，要么计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性较差，这种状况只是整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而可以修正计划。
　　能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。
　　结语 绩效管理不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段。有效的绩效管理是提高企业员工素质最关键的一环，同时绩效管理又能保证组织战略目标的实现，进而推动企业的发展和壮大，走向辉煌。如果把企业比喻成地球，把人力资源比作支点，那么，绩效管理就是撬动企业发展的杠杆