企业人力资源管理向战略人力资源管理转变研究

摘要：人力资源已成为企业获取竞争优势的最根本和最重要的资源，企业的人力资源管理必须要上升到战略的高度，从传统的人力资源管理向战略人力资源管理转变，文章通过建立战略人力资源管理实践模型阐述企业应从人力资源管理理念及人力资源管理角色定位两方面实现这种转变。

　　关键词：战略人力资源管理　实践模型　转变
　　
　　
　　“战略人力资源管理”概念自1981年在戴瓦纳的《人力资源管理：一个战略观》一文中首次出现以来，便因其具有强大而明显的作用，能使企业获取持续竞争优势，而成为全球企业界及理论界讨论研究的热点，实践中随着企业竞争的加剧，企业关于“人”的管理也必须要经历由人力资源管理向战略人力资源管理转变的全新阶段。
　　
　　一、人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性
　　
　　随着社会、经济和技术的不断变革，企业所面临的内外环境都在发生着重大变化，企业之间的竞争日益激烈。面对巨大的竞争压力，任何企业都不可能只关注眼前的利益，而是在关注当前的同时也要为明天的生存与发展朱雨绸缪，即企业都要为自己制定一个长期发展战略。而且只有当企业利用各种资源实现其战略的时候，企业才能在激烈的竞争中占有一席之地，即获得竞争优势。这正如劳伦斯・s・克雷曼所言：“为了成功，一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优势市场位置。”
　　然而，企业能否制定出符合现实状况的战略目标及能否实现此战略，继而获取持续竞争优势，关键取决于企业对人力资源的管理。传统的人力资源管理更强调对企业中人和事的管理，其与企业战略的联系更多的是一种单向的联系，而在此框架下，企业很难制定出与自己现实情况相匹配的战略目标。在实现已有战略目标的过程中也会遇到很多由企业对人力资源的管理所引发的阻力，企业进而也就很难取得长期的持续竞争优势。但是战略人力资源管理因其与企业战略的联系是一种双向的动态联系，强调通过对人力资源的管理来促使企业战略目标的实现，不仅能够克服企业在战略实施过程中能力薄弱的情况，而且能提升组织绩效，进而使企业获取持续竞争优势，因此企业对“人”的管理必然要实施战略人力资源管理，人力资源管理向战略A2资源管理的转变也是必然趋势。
　　
　　二、战略人力资源管理实践模型的构建
　　
　　Wright在1992年提出战略人力资源管理的定义后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了战略人力资源管理的基本理论模型。他们认为，战略人力资源管理由三个基本部分构成：即人力资源管理实践系统、人力资本积累及雇员关系和行为。Wright等人所提出的这一模型主要是从理论上探讨企业是如何通过人力资源获取竞争优势的，这也是战略人力资源管理研究领域内较早提出且著名的模型之一。此后，有关学者也提出了类似的模型。然而这些模型更多的是从理论上来讨论战略人力资源管理，模型的实践操作性不是很强。为更加有效的探讨企业人力资源管理向战略人力资源管理的转变，笔者构建了具有一定操作性的战略人力资源管理实践模型(见图1)。
　　从模型中可以看出，战略人力资源管理强调在企业“以人为本”的环境下，把企业战略与人力资源管理联系起来，突出二者的协调一致，一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况，另一方面要求在企业战略的框架下。通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践系统来实现企业的战略目标，最终使企业获取竞争优势。
　　
　　三、战略人力资源管理实践模型框架下人力资源管理向战略人力资源管理的转变
　　
　　依据战略人力资源管理实践模型，企业人力资源管理向战略人力资管理的转变应该从以下方面来进行。
　　1.人力资源管理理念的转变。传统的人力资源管理虽然已经不再把“人”看作与机器一样的工具，认为人力资源是企业经营的一种重要资源，但它并未把“人”看作企业实现其战略的首要资源，并非认为人力资源是企业获取长期竞争优势的工具，并不重视人力资源的投资，而是把人力资源看作企业的一种变动成本。这种管人理念在很大程度上阻碍了人力资源管理对企业战略制定及实现的重要作用的发挥。传统人力资源管理对人力资源投资的忽视和对物质资源投资的重视使得国外有学者发出了这样的感慨：“在战略家们对潜在的资本支出所表现出来的关心与他们对潜在的人力资源支出所表现出来的冷漠倾向之间所形成的鲜明对照，我一直感到惊愕!”
　　而战略人力资源管理则相反。战略人力资源管理认为“人”是企业中最重要的资源，是企业实现其战略的首要资源，是企业获取持续竞争优势的源泉，它把人力资源看作企业的资产而非变动成本。这种管人理念强调对人力资源的投资，强调以一种投资的视角看待人力资源，要求重视对人力资源的培训和开发，重视员工的职业生涯规划，做到“以人为本”。人力资源管理理念的转变，也就是要求实现上述变化，即对企业中人力资源的看法由“变动成本”向“投资观”转变。为了实现这种转变，就必须要建立“以人为本”的企业文化。
　　2.人力资源管理角色定位的转变。传统人力资源管理与企业战略虽然也有联系，但这种联系更多的只是单向的静态联系，因此其更多的是扮演行政辅助和战略执行的角色。而依据战略人力资源管理实践模型，在战略人力资源管理的框架下人力资源管理所扮演的角色则有很大变化，更多的是扮演战略合作伙伴、管理专家、员工服务(支持)者和变革推动者。(1)战略伙伴。战略人力资源管理与传统的人力资源管理最大的不同就在于二者与企业战略联系的紧密程度不同。如前所述，传统的人力资源管理与企业战略多半是一种单向的静止联系，人力资源管理部门更多的时候只是执行企业业已制定的战略，而并未参与战略的制定过程，这就使得企业中的人力资源管理变得非常被动，从而阻碍战略的实现。而战略人力资源管理则不同，战略人力资源管理与企业战略的联系是一种动态的双向联系，扮演的是企业战略伙伴的角色，且要求两种动态匹配(整合)。一种是横向匹配(整合)，另一种是纵向匹配(整合)。所谓的横向匹配是指在企业战略下所建立的人力资源管理实践系统内部各方面必须要协调一致，而不能相互有悖，这些方面包括人力资源规划、工作设计、招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬管理、员工职业发展、激励等。就纵向匹配而言。要求人力资源战略(指根据企业战略所制定的人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标)与企业战略相匹配，这一方面是指人力资源管理要参与到企业战略的制定过程中，另一方面是指要建立与企业战略相一致的人力资源战略及人力资源管理实践系统。通过这两种匹配，就可以完全保证企业战略建立在人力资源管理支撑的基础之上，从而使人力资源成为企业战略的推动器，促使战略目标的实现。这就是战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大不同之处，也是战略人力资源管理框架下人力资源管理所扮演的“战略伙伴”角色。(2)管理专家。在战略人力资源管理的框架下，人力资源管理部门将不再只是个行政部门，而更多的是―个咨询部门，为企业的高层管理者、直线经理及普通员工解决问题的部门，也就是说要更多地扮演“管理专家(顾问)”的角色。而要扮演好这个角色，就要求人力资源管理部门明确他的顾客及满足顾客的需求。顾客方面，首先最明显的就是需要得到人力资源服务的直线经理，其次是企业的战略规划小组，再次是企业的普通员工。需求方面，对于直线经理，他们希望人力资源管理部门招聘具有献身精神的高质量员工；对于战略规划小组，他们希望人力资源管理部门提供战略规划过程所需的相关信息及建议和战略执行时的支持；对于普通员工，他们则希望得到一整套具有连贯性、充足性及公平性的报酬和福利计划，同时希望能够获得公平的晋升及职业发展的机会等等。(3)员工服务及变革推动者。战略人力资源管理要求人力资源管理部门须进一步加强与员工的沟通，及时了解员工需求，为员工提供各种必要的支持，最终提高员工满意度及忠诚感。同时要积极参与和推动组织中的各种变革，提高员工对变革的适应和应对能力，妥善处理变革过程中的各种人力资源问题，为变革成功提供强有力的人力资源支撑。
　　
　　总之，企业之间的竞争已经完全依赖于人才的竞争，人力资源成了企业持续获胜的首要战略资源，战略人力资源管理的时代已经到来。而要成功实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变，使企业获取持续竞争优势，最重要的是转变人力资源管理理念及人力资源管理角色定位，而这其中人力资源管理理念的转变是先导，人力资源管理角色定位的转变是核心